教师绩效评价(Teacher Performance Evaluation)是对教师在工作中的表现，也就是教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量，通常是在工作中通过课堂观察、由领导、同事和学生等作出评定。近年来，许多国家都普遍采用教师绩效评价模式，如国家体制的法国、英国、荷兰、斯堪的纳维亚半岛、澳大利亚、新西兰；联邦体制的德国、美国、加拿大等。教师绩效评价制度引发了教育理论者的广泛思考和中小学教育实践的变革。

一、教师绩效评价的兴起背景

教师绩效评价的核心在于“绩效责任”，这是指学校相关人员负起学生学习成败的责任，而绩效责任系统则是一套的承诺、政策和实践，以建立并发展良好的实践运作过程和持续的自我评价；绩效责任本身离不开数据、评估、责任、改进等范畴，即绩效责任是从学校目标、学生表现和学校经营资料以评估学校和教师成效，以了解责任归属。并奖惩相关人员和改进学校教育。教师绩效评价制度的产生不是偶然的，它具有深刻的历史背景和社会因素。

1．传统教师评价制度的缺失

一般而言，教师评价是一种由专门人员(通常是由校长或其他学校行政人员)对教师工作进行评估的过程．包括课堂观察、继续教育以及专业发展活动的确认等。

教师评价不同于教师许可，教师许可主要作为人职教师的凭证，要求人职教师通过一定的基本技能考试，提供上岗的能力证据。评价一般不考虑在职教师的资格再认。教师评价被视为一种教师的个人活动，而不是作为教学提高的工具。尽管评价可以作为一种工作绩效评价的机制，但在实践上这项功能经常被忽视，或者是重视不够。

此外．教师评价很少导致不称职的教师解雇。美国教育考试服务中心(Educational Testing Service)的开发领导者夏洛特·丹尼尔逊(Charlotte Danielson)认为，教师评价是一种“外加于教师的活动”。同样，马萨诸塞州教育协会认为教师评价是“教师承受的一项任务，学校领导者额外承担的一项任务”。

例如在美国，到1990年，教师评价制度已成为美国各州对各个校区的一项法律要求。但现有的管理型评价．教师因把它看作是奖惩性的而不欢迎它，校长因这种评价在学校中营造了不和谐的气氛而感到困惑，上级领导部门因这种评价实施的无效或低效感到迷茫。有效的教师评价需要信任与和谐的气氛，应该既能提高教师的职业水平，又能服务于学校的人事决策。基于教师行为表现的发展性评价试图对二者进行有机的结合。

有研究者比较研究有关国家的教师评价制度时指出．几乎所有的教师评价方法都是主观的，没有联系到学生的学业成就。唯一客观的并联系到学生的学业成就的方法是运用考试数据来决定教师的效能。教育管理人员必须拥有一种思想，即教师最根本的特征在于他或她的学生是否真正在学习。

2．公众对于教师质量的高期待

教育在个人成长和未来生活中的作用越来越受到重视，在寻求接受平等教育的同时，人们对教育的质量也提出了更高的要求，公众要求对教育的质量有所了解和控制。了解教育质量的首要方法，就是对教学质量进行评估。公众认为他们有权力知道自己所接受的教育的质量，在这种要求下，教师的教学行为和教学质量开始日益受到广泛的关注。

许多教育改革家对于教师质量的重要性有着长期的认识。教育决策者认为提高教师质量面临着许多挑战，这些挑战包括：(1)教师供给与需求的问题。(2)教师资格证书标准的问题。(3)教师从事非专业教学的问题。(4)中小学组织与规模的问题。(5)教师准备与发展的问题。(6)教师工资制度的问题。(7)教师任期规定的问题。(8)教师专业组织的问题。

3．教师评价标准的有效性

什么样的教师是有效的教师?教师评价标准一直存在着争议。20世纪初期到20世纪60年代，研究者从心理学角度出发，认为具有良好人格的教师就是“有效的教师”。20世纪60年代到80年代，研究者从行为学角度出发，认为具有良好的教学行为、促进学生学习成绩的教师就是“有效的教师”。20世纪80年代到90年代，研究者主要从教师的表现能力特征、行为特征和学生的学习心理与行为特征出发，认为具有良好的师生互动关系的教师就是“有效的教师”。21世纪以来，国外关于教师教育理论多样化，诸如社会学、心理学、行为学和组织学、政策学等都作为教师评价实践变革的研究基础，“有效的教师”被赋予了不同的理解与含义。

尽管许多研究发现教师的特征与学生成就之间具有积极的联系，如表达能力、学科知识、教育知识、工作经验和证书状况，但是，什么是有效教师，如何来评价，并没有达成一致的认识。但是，教育决策者往往强调教师特征的某一方面，将重点放在教师的学科知识和证书状况方面，并强调这些方面对学生的成就具有有效的影响。

4．公共行政管理改革对教育的影响

20世纪80年代以来，公共管理已成为各国政府再造的理论基石和实践指南。英国则是新公共行政管理改革的领头羊。公共行政改革的主要理念在于：企业管理技术的采用；服务以及顾客导向的强化；公共行政体系内的市场机制以及竞争功能的引入。教育作为公共服务领域也产生了相应的变革。

绩效评价模式包含着社会技术的指标体系，其中蕴含着一系列观念和机制，并具备不同的特征，诸如公共行政改革、新公共管理。教育绩效评价模式使用的宗旨在于提高教育的责任和服务。在教师评价过程中意味着“可评估规则”。这些机制试图通过绩效尺度对中小学教师以及所在的学校教育机构施加影响，以提高教育质量。

从教师工作过程来看，是对教师在工作中的表现，也就是教师的工作行为进行评定，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等作出主观性评定。教师的绩效评价是多维的测量，通常是一个评定量表，由评估者在观察的基础上给出评定结果。教师绩效评估的内容效度取决于其项目是否与教师胜任力测验一致，以及其是否与教师绩效相一致。其预测效度取决于它与教师有效性测量的相关。

二、教师绩效评价的制度措施

当前．教师评价的一个趋势在于实现从传统“投入为本”的评价过程向一种“产出为本”的评价过程转向。因此．把学生成就的衡量与教师评价有机结合起来。在这种背景下，一些发达国家的“教师绩效评价”则试图寻求衡量教师效能的方法，特别关注教师的行为、教学质量和教学表现，以促进学生的学业成就。

1．美国教师绩效评价

美国2001年颁布的《不让一个孩子掉队》法案要求，到2005—2006学年每个班级都必须拥有“高质量教师”．让所有的学生都成功。法令对“高质量教师”的内涵表述为：(1)所有公立中小学教师，不论是新任教师还是熟练教师，必须全部具有州级教师资格证书(在特许学校任教的教师必须达到各州《特许学校法》的规定资格)．没有任何教师资格证书的人员不得充当临时教师或者代课教师职位；必须至少具有学士学位以上学历。

(2)任何一名公立小学新教师都必须通过州政府的严格考试，以证明其任教学科知识和教学技能，包括阅读、写作、数学及小学其他基本课程领域(这种考试可以包括在这些领域的州级资格证书之中)。(3)所有公立中学的教师必须能够证明其具有所教学科的高水平能力，必须通过相关学科的州级严格考试(这些考试包含在州级资格证书之中)，或者完成一门主修专业(或者课程论文)、研究生学历，或者获得一门学科的高级资格证书。(4)所有公立中小学的熟练教师必须达到所描述新教师的水平，运用州级客观统一标准来证明具有所教学科的能力。

当前，美国兴起教育标准化运动，各州纷纷发展教师绩效本位教学标准，提高教师职业资格证书要求，将高质量教师的知识和技能标准详细列出，并制定相应的评价政策以及框架，让教师在专业发展的各个阶段知道能够做什么。许多州和学区开始实施“以投人为基础”的教师表现评价制度，例如，教师专业发展的时间、完成教学项目的能力等，不仅仅局限于学生的学习“产出”。

一些州已经开始制定本州的教师绩效评价标准。例如科罗拉多州教师绩效本位标准颇具特色，其要点如下。

标准：教师应该通晓教育策略、教育计划和教育过程、教育评价技术、教育调节技术，以促进学生达到国家课程标准。

绩效指标：①教师具有设计短期和长期标课程标准和教学计划的能力；②教师能够发展有效和可靠的课堂评价工具；③教师能够发展和采用不同的正式和非正式的评价手段；④教师能够结合所教课程内容，评估、比较不同的教学策略对于不同学生个体成就的影响；⑤教师能够运用评价数据作为标准本位教学的基础；⑥教师能够有效地对学生学习内容表现提供口头的和书面的反馈；⑦教师能够为学生达成州评价标准提供准备；⑧教师能够确保教学与学区发展目标以及州教育标准一致。

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