教师评价的界定应为：根据一定的标准，运用科学可行的方法，对教师工作的要素、过程和效果进行价值评判的活动。长期以来围绕着教师评价理论与方法争论的两个焦点问题是：奖惩(绩效)与发展(事业或职业)。这也是要建立一个什么样的教师评价体系的问题：奖惩性评价还是发展性评价。各国为了改变教师评价不力的现状，加强对教育教学工作的管理，也都在不同范围内进行着一些改革和尝试。

一、英国的教师评价制度

20世纪70年代以前，为了体现公正、公平的原则和防止个人权力的无限膨胀，教师联合会已先于政府，自行制定了评价教师的各种措施与奖惩标准。但那只是一种零星的、自发的和无序的评价。1973年，英国爆发了长达3年的经济危机，政府公共事业经费开支紧缩，加之受威廉·泰德事件及“黑皮书”等一系列因素影响，教师在公众心目中的地位开始受到质疑。政府及纳税人(公众)出于自身利益的考虑都认为教育的开支，尤其是教师的开支太巨大了，因而有必要对教师工作进行详细核查与评鉴。当时的英国首相詹姆斯·卡拉汉在拉斯金学院的演讲可以被视为英国正式引入“有控制”教师评价的第一步。他在演讲中号召教师应该对课程和公众负起责任。此后，许多地方教育当局和学校都发展起了自己的评价体系或框架。

8O年代早期，政府接连发布了一系列白皮书，如著名的1983年《教学质量》和1985年《把学校办得更好》等，都强调有必要管理教师的“表现或绩效”以提高学校教育的水准，并提出要准备通过评价来解聘一些“不达标“的教师。绩效的评价被看作一项将薪金、责任和绩效三者恰当地融为一体的“良策”。

进入90年代后期，工党重获政权，为了赢得支持与认可，他们对教师评价政策作了调整，转向了评价标；隹的提高，并试图结合绩效评价推动对教育的管理。因此，1998年12月，工党政府提出将绩效与薪金挂钩(Performance Related Pay，PRP)的教师评价国家体系。

1．PRP体系的基本内容与目的

PRP包括四种类型：校长(主任教员)体系、两种有区别的教师体系、学校奖励体系。第一，校长评价是由政府任命的一个经过良好训练的外部监督员在评估了他们的绩效与薪金后对校长实施的评价，主要是考察他们对学生进步和学校管理所作贡献的程度大小。第二，在教学一线从事教学的教师的年度评价(或称效绩评议)，主要是评估他们教学的效度，该效度来源于学校的发展计划及团队的计划，而这一评价目标反过来又确认了应该重点考虑学生进步与发展的各项指标，包括教师以何种方式对团队的进步作出贡献和教师自己职业发展的状况等；年度评价的重点是教师工作的整体质量对于学生的影响。评价与发展的理论难点将由新的有效教学理论研究来解决。通过良好的“表现”，教师将成功地跨越低一级的发展指标，达到9分的“分水岭”，同时也是薪金的分水岭。要想跨越这个薪金的分水岭，教师就必须接受国家标准的评价，而这个标准则要求教师必须得有可信的”证据”(有关的指标数据)来证实自己的教学的确是”有效教学”。第三，政府向学校奖励体系资助600万英镑。奖励“优秀”学校的标准有两个，一个是基于考试／测验的结果，包括以享受学校免费午餐的学生比例为标准；另一个是对考试／测验结果的再评价。奖励发给两类人：教师和为学校作出贡献的校长或管理阶层。评价的每一轮都由教学检查、评价会议(对评价目标要有陈述报告)、评价评议会等内容构成。地方教育当局还建议应该强调职业的发展，因而PRP的具体操作就成为自我评价以及其他形式的资料搜集活动。

工党在其建议书中明确宣称，教育PRP体系的目的是：适当奖励那些为学校成功作出重要贡献的校长；保持教师职业对有才华青年有足够的吸引力，奖励优秀者，推动职业发展；重奖表现优秀的教师。PRP的最终目标是提高教育水平。

2．PRP体系功能评析

评价体系计划的技术基础是“现代人际关系”原理，这一原理认为，评价是人们了解自己和协同工作、帮助自我及组织发展的途径。评价个人绩效的同时也在鼓励教师发展自己的职业。常规的评价活动又将为教师提供一个与校方管理者“专业地”讨论他们工作与职业发展的恰当机遇：要求全体教师的参评无形中又促进了教育整体水平的提高；强调教师的参与性又说明评价员并不是处于决定地位的“上帝”；要创造参与性的氛围，21世纪教育理念的核心是“学校与教师对自身负责，并与学生共同努力挑战更高标；隹”：使用定性与定量相结合的方法也克服了纯粹量化指标所固有的弊端，因为所有的教师都会有明确的压力去不断提高自己教学的效度，这样也提高了学校及教育当局的管理效力，教师个人的绩效与学校发展联为一体，同时评价也为下一年制定具体发展目标提供了参考。

教师评价变成了质量保证体系的一个重要组成部分。正如工党1997年发表的白皮书《卓越的学校》中所言：”职业的标志就是要有一个准确、灵活的绩效评价体系，因为该体系能够辨认成功与失败，也能制定奖励的标；隹。”组织目标与个人发展目标的共同追求、参评者的参与’性、学校自我管理的理念和目的构成了PRP教师聘任计划中最吸引人的部分，它将不断地吸引有才华的青年加入教师队伍，并保持现有教师队伍的活力和稳定。从理论上讲，PRP是一个理想化状态。

3．PRP体系实践中的两难

因为这个体系支持技术型的理想教师模式，所以也采用了合作、友好的方式，但由于奖励并不是给予所有人或大多数教师，而是有区别地发给部分教师，并且工资待遇与年度评价指标相挂钩，因此大多数人感到了孤立与受伤害，还带来了一个“恶果”：大多数教师为了达到PRP的量化指标，将主要的精力及注意力集中于在评价前“制造”达标标准，这样一个不真实的量化结果极有可能掩盖该教师以前的拙劣表现，与此同时却埋没了真正表现优秀的教师，也不可避免地产生了众多教师以牺牲非量化的质的目标(包括组织目标)为代价而达标的现象。定量评价与定性评价的矛盾就是PRP最为明显的两难。再加上耗时长、资金来源得不到保障，PRP教师评价制度存在着客观上缺陷。

尽管困难重重，尽管PRP计划出现了“两难”，英国教师评价体系还是走向了一个发展的新阶段：一个通过中介(外部评价员)实施的多元化综合评价体系正在形成。它既结合了政府的宏观调控，又照顾了具体组织及个人发展目标的实现；采用自上而下和自下而上相结合、标准与非标准相结合、形成性评价和终结性评价相结合的方法。

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